Основные принципы формирования и функционирования системы HR:
§ Принцип целенаправленности - подразумевает стремление системы к достижению поставленных целей.
§ Принцип согласования целей - означает согласование целей и экономических интересов целого и его частей, в системе управления персоналом - индивида (личности), коллективов структурных подразделений, всей организации и общества.
§ Принцип эмерджентности - подразумевает не сводимость свойств целого к сумме свойств составляющих целое частей, а также зависимость свойств и отношений между частями от их места внутри целого.
§ Принцип структурности - означает возможность описания целого через установление связей и отношений частей целого, т.е. через структуру.
§ Принцип иерархичности - является следствием организационного строения любой организации. Каждый уровень управления является подсистемой и может рассматриваться как система. Конечным элементом членения является рабочее место.
§ Принцип взаимодействия с окружающей средой - означает, что система управления персоналом является открытой системой, т.е. обменивающейся с внешней средой энергией, веществом и информацией.
§ Принцип необходимого разнообразия - следует как закономерное развитие предыдущего принципа. Впервые был сформулирован У.Р.Эшби и гласит, что успешно справиться с большим разнообразием может только такая система, которая сама обладает достаточным разнообразием.
При этом наиболее эффективной является система, у которой число разнообразных элементов и их состояний ограничено как по максимуму, так и по минимуму.
§ Принцип обратной связи - впервые был сформулирован Н.Винером как подача сигнала с выхода объекта по специальным каналам связи на его вход. Основная формула теории регулирования для пропорционального преобразования имеет вид:
 |
§ Принцип моделируемости - означает, что система может быть представлена конечным множеством моделей, каждая из которых отражает определенную грань ее сущности.
§ Принцип динамичности - означает, что процессы, происходящие в подсистемах системы управления персоналом (в качестве подсистем могут выступать как структурные подразделения организации, так и отдельные функциональные службы и элементы), являются детерминированными, дискретными, обладают марковскими свойствами и к ним применимы методы динамического программирования.
HR стратегия – это долгосрочная программа действий в отношении персонала, направленная на достижение бизнес целей организации. Относится к числу функциональных стратегий.
Разработка стратегии управления персоналом, этапы:
- анализ общих бизнес-целей и формирование на их основе целей развития системы управления персоналом;
- выбор направления развития системы управления персоналом и определение основных направлений работы по ее реализации;
- определение ресурсов, необходимых для реализации выбранной стратегии;
- оценка и контроль реализации стратегии, при необходимости – внесение корректировок.
Стратегическое управление человеческими ресурсами - нацелено на создание стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, высоко мотивированными и лояльными работниками, необходимыми для достижения долгосрочного конкурентного преимущества. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.
Стратегическое управление человеческими ресурсами осуществляется в условиях
• Вертикальная интеграция - согласованность организационной стратегии и стратегии в области ЧР
• Горизонтальная интеграция - согласованность различных элементов стратегии в области человеческих ресурсов
ИННОВАЦИОННАЯ стратегия
Требуемые характеристики и модели поведения работников
• Высокая квалификация
• Креативное поведение
• Долгосрочная ориентация
• Относительно высокий уровень кооперативного поведения
• Равная степень внимания к процессам и результатам
• Готовность рисковать
• Высокая толерантность к неопределенности
Предпринимательская стратегия
• Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки
Стратегия управления персоналом
• Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись
Составляющие стратегии управления персоналом
• Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца.
• Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника.
• Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая.
• Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника.
• Планирование перемещений: в центре — интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника.
Стратегия динамического роста
• Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации.
Стратегия управления персоналом
• Служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими.
Составляющие стратегии управления персоналом
• Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать.
• Вознаграждения: справедливые и беспристрастные.
• Оценка: основывается на четко оговоренных критериях.
• Развитие личности: акцент на качественный рост уровня и область деятельности.
• Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы продвижения по службе
Стратегия прибыльности
• В центре внимания — сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил.
Стратегия управления персоналом
• Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки — кратковременные; результаты — при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепощенности служащих.
Составляющие стратегии управления персоналом
• Отбор и расстановка кадров чрезвычайно жесткие.
• Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости.
• Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная.
• Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области
Стратегия кругооборота (циклическая)
• Основное — спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала довольно угнетенное.
Стратегия управления персоналом
• Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы
Составляющие стратегии управления персоналом
• Требуются разносторонне развитые работники.
• Оплата: система стимулов и проверки, заслуг.
• Оценка: по результату.
• Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов.
• Продвижение: разнообразные формы
Ликвидационная стратегия
• Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работников насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей
Стратегия управления персоналом
• Ориентирована на потребность в служащих на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации.
Составляющие стратегии управления персоналом
• Набор служащих: маловероятен из-за сокращения штатов.
• Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов.
• Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях.
• Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости.
• Продвижения: те, кто имеют требуемые навыки, имеют и возможность продвижения.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему