Нужна помощь в написании работы?

Основные принципы формирования  и функционирования системы HR:

§  Принцип целенаправленности -   подразумевает стремление системы к достижению поставленных целей.

§  Принцип согласования целей - означает согласование целей и экономических интересов целого и его частей, в системе управления персоналом - индивида (личности), коллективов структурных подразделений, всей организации и общества.

§  Принцип эмерджентности - подразумевает не сводимость свойств целого к сумме свойств составляющих  целое частей, а также зависимость свойств и отношений между частями от их места внутри целого.

§  Принцип структурности - означает возможность описания целого через установление связей и отношений частей целого, т.е. через структуру.

§  Принцип иерархичности -   является следствием организационного строения любой организации. Каждый уровень управления является подсистемой и может рассматриваться как система. Конечным элементом членения является рабочее место.

§  Принцип взаимодействия с окружающей средой - означает, что система управления персоналом является открытой системой, т.е. обменивающейся с внешней средой энергией, веществом и информацией.

§  Принцип необходимого разнообразия - следует как закономерное развитие предыдущего принципа. Впервые был сформулирован У.Р.Эшби и гласит, что успешно справиться с большим разнообразием может только такая система, которая сама обладает достаточным разнообразием.

Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

    При этом наиболее эффективной является система, у которой число разнообразных элементов и их состояний ограничено как по максимуму, так и по минимуму.

§  Принцип обратной связи - впервые был сформулирован Н.Винером  как подача сигнала с выхода объекта по специальным каналам связи на его вход. Основная формула теории регулирования для пропорционального преобразования имеет вид:


§   Принцип моделируемости - означает, что система может быть представлена конечным множеством моделей, каждая из которых отражает определенную грань ее сущности.

§   Принцип динамичности - означает, что процессы, происходящие в подсистемах системы управления персоналом (в качестве подсистем могут выступать как структурные подразделения организации, так и отдельные функциональные службы и элементы),  являются детерминированными, дискретными, обладают марковскими свойствами и к ним применимы методы динамического программирования.

HR стратегия – это долгосрочная программа действий в отношении персонала, направленная на достижение бизнес целей организации. Относится к числу функциональных стратегий.

Разработка стратегии управления персоналом, этапы:

-           анализ общих бизнес-целей и формирование на их основе целей развития системы управления персоналом;

-           выбор направления развития системы управления персоналом и определение основных направлений работы по ее реализации;

-           определение ресурсов, необходимых для реализации выбранной стратегии;

-           оценка и контроль реализации стратегии, при необходимости – внесение корректировок.

Стратегическое управление человеческими ресурсами - нацелено на создание стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, высоко мотивированными и лояльными работниками, необходимыми для достижения долгосрочного конкурентного преимущества. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

 Стратегическое управление человеческими ресурсами осуществляется в условиях

•       Вертикальная интеграция - согласованность организационной стратегии и стратегии в области ЧР

•        Горизонтальная интеграция - согласованность различных элементов стратегии в области человеческих ресурсов

ИННОВАЦИОННАЯ стратегия

Требуемые характеристики и модели поведения работников

•                      Высокая квалификация

•                      Креативное поведение

•                      Долгосрочная ориентация

•                      Относительно высокий уровень кооперативного поведения

•                      Равная степень внимания к процессам и результатам

•                      Готовность рисковать

•                      Высокая толерантность к неопределенности

Предпринимательская стратегия

•                      Принимают проекты с высокой степенью финансового риска,  минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки

Стратегия управления персоналом

•                      Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной  ориентацией, готовых  рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись

Составляющие стратегии управления персоналом

•                      Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца.

•                      Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника.

•                      Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая.

•                      Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника.

•                      Планирование перемещений: в центре — интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника.

Стратегия динамического роста

•                      Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они  здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации.

Стратегия управления персоналом

•                      Служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими.

Составляющие стратегии управления персоналом

•                      Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать.

•                      Вознаграждения: справедливые и беспристрастные.

•                      Оценка: основывается на четко оговоренных критериях.

•                      Развитие личности: акцент на качественный рост уровня и область деятельности.

•                      Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы продвижения по службе

Стратегия прибыльности

•                      В центре внимания — сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил.

Стратегия управления персоналом

•                      Ориентируется на критерии количества и эффективности в   области персонала; сроки — кратковременные; результаты — при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепощенности служащих.

Составляющие стратегии управления персоналом

•                      Отбор и расстановка кадров чрезвычайно жесткие.

•                      Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости.

•                      Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная.

•                      Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области

Стратегия кругооборота (циклическая)

•                      Основное — спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала довольно угнетенное.

Стратегия управления персоналом

•                      Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы

Составляющие стратегии управления персоналом

•                      Требуются разносторонне развитые работники.

•                      Оплата: система стимулов и проверки, заслуг.

•                      Оценка: по результату.

•                      Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов.

•                      Продвижение: разнообразные формы

Ликвидационная стратегия

•                      Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работников насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей

Стратегия управления персоналом

•                      Ориентирована на потребность в служащих на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации.

Составляющие стратегии управления персоналом

•                      Набор служащих: маловероятен из-за сокращения штатов.

•                      Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов.

•                      Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях. 

•                      Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости.

•                      Продвижения: те, кто имеют требуемые навыки, имеют и возможность продвижения.

Поделись с друзьями
Добавить в избранное (необходима авторизация)