Поделись с друзьями
Нужна помощь в написании работы?

К другим традиционно сложившимся формам организации и регулирования трудовых отношений относятся тарифные соглашения и так называемые коллективные договоры, т. е. договоры между администрацией предприятия и коллективом трудящихся по взаимным обязательствам, правам и ответственности. Коллектив представляет общее собрание, а для оперативного контроля за исполнением соглашения – специально избранные комитеты, куда входят представители коллектива, в том числе профессиональных союзов.

По своему существу трудовые отношения являются совокупностью отношений контроля над трудовым процессом внутри хозяйственной организации, включая: распределение функций между работниками; регулирование ритма жизнедеятельности организации и интенсивности труда; оценку объема и качества выполненных работ; дисциплинарные санкции; системы вознаграждения за труд и его стимулирования.

Тест на внимательность Только 5% пользователей набирают 100 баллов. Сколько баллов наберешь ты?

Узнать

Субъектами отношений являются индивиды и социальные группы. На общественном уровне это отношения между наемными работниками и работодателями (собственник или его представитель), которые регулируются государством и профессиональными союзами. Государство выступает в ролях законодателя; защитника прав трудящихся граждан и организаций. Государство выступает также как работодатель, посредник, арбитр. Профсоюз, выступая защитником прав трудящихся, контролирует условия труда, уровень безработицы, уровень заработной платы, уровень жизни. Предмет социально-трудовых отношений определяется целями, к достижению которых стремятся люди, каждый человек в разные периоды своей жизни от рождения, обучения до трудового периода жизни и до времени выхода из состава рабочей силы на пенсионное обеспечение.

На этапе индустриализации сложилось несколько теорий социально-трудовых отношений. Выделяется унитаристская и плюралистская перспектива их развития. Унитаристская рассматривается как нормальная кооперация, обладающая организационной эффективностью благодаря рациональному менеджменту, а конфликты в отношениях рассматриваются как иррациональное явление. Плюралистическая теория рассматривает конфликты между группами интересов как обычное явление, разрешимые посредством взаимовыгодных процедур коллективного «торга». В марксистской интерпретации отношения найма характеризуются классовой эксплуатацией и не предполагают честной оплаты труда, а капитал всегда является основным получателем выгод от государственного вмешательства. Критика этой перспективы обращает внимание на неубедительность попыток приписать индустриальные конфликты классовым отношениям. В других теориях проблемы индустриальных отношений связывают с чрезмерным использованием власти представителями профсоюзов

По организационным формам этические, правовые, психологические отношения можно отнести к перечисленным ниже типам:

– патернализм (отеческая забота);

– партнерство (основано на системе правовых норм, порождает синергетический эффект);

– конкуренция (обязательный элемент рыночных отношений);

– солидарность (общность интересов, взаимная помощь, опирается на личную ответственность);

– дискриминация (произвол, ограничение прав субъектов, нарушение принципа равенства);

– конфликты (трудовые споры, забастовки, массовые увольнения или конструктивное следование объединяющим идеям);

– отчуждение (следствие отношений, обусловливающих неприятие труда с осознанием отстраненности от него, беспомощности и с настроением его бессмысленности).

Организация заработной платы. В сфере производительного труда традиционная организация оплаты труда исходит из его результатов, из индивидуальной или групповой выработки, соотносящейся с конкретным заданием.

В условиях распределительной экономики заработная плата представляет собою долю для рабочих и служащих в фонде индивидуального потребления национального дохода, составляющую основную форму необходимого продукта и распределяемую в соответствии с количеством и качеством осуществленного труда (то же для труда, используемого в госбюджетной сфере).

В условиях рыночной экономики заработная плата это:

1. Цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника; это выражение рыночной цены труда работника в конкретных организационно-технических условиях, уплачиваемой работнику за право использовать его способности к труду.

2. Значительная часть цены рабочей силы, включающая затраты на воспроизводство рабочей силы, личное потребление работника и его семьи, возмещение повышенных расходов, обеспечивающих необходимое качество рабочей силы (в связи со сложностью, ответственностью за выполняемую работу, с работой во «вредных» условиях и т.д.); на поддержание заинтересованности работника в хорошем исполнении порученной ему работы.

3. Форма стоимости рабочей силы, представляющая собой часть фонда жизненных средств работников, распределяемых в соответствии с количеством и качеством труда, с реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Перечисленные формы применимы к номинальной заработной плате. Номинальная заработная плата, соотнесенная с количеством материальных и духовных благ, услуг, которые можно за нее приобрести, становится так называемой реальной заработной платой.

Социальная функция заработной платы состоит в реализации принципов социальной справедливости. Нижняя граница уровня заработной платы – минимальная – устанавливается и регулируется государством и является нормативом, который лежит в основе организации всей системы оплаты труда.

В основе организации оплаты труда сложилась система, включающая такие обязательные элементы.

Нормирование труда и формирование норм выработки – для труда с результатами, которые можно измерить непосредственно (в штуках, в единицах веса или объема, длины и т. п.) или норм времени (когда результаты труда непосредственно измерить нельзя, но можно соотнести объемы работ с требуемым для их исполнения временем, определяемым по опыту, по аналогии, по сложившимся представлениям.

Тарифная система, позволяющая учитывать степень сложности труда и необходимый уровень квалификации, опыта, знаний, мастерства исполнителя. Элементами тарифной системы являются:

o   Тарифные сетки. Каждая тарифная сетка – это

§  совокупность тарифных разрядов,

§  принятых для тарификации: а) работ и б) работников;

§  тарифные коэффициенты.

Количество разрядов для разных отраслей хозяйственной деятельности может быть разным.

o  Диапазон тарифной сетки – это диапазон различий между тарифными коэффициентами крайних разрядов – первого и последнего. Например, в 6-разрядной тарифной сетке ее диапазон в пределах 1: 1,8. Это означает, что тарифная ставка для 6-го разряда в 1,8 раза выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент приписан по каждому разряду сетки.

o  Принятый закон возрастания тарифных коэффициентов. В разных отраслях экономики принимается разный закон возрастания тарифного коэффициента, т. е. тарифной ставки в зависимости от уровня сложности работ. Цели различий заключаются в том, чтобы обеспечивать прогрессивность возрастания тарифа, стимулирующего рост квалификации работника; различия должны быть значимы для работника, чтобы работник реально ощущал целесообразность перехода на более высокий разряд.

o  Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) служат основанием для тарификации работников и работ. Это нормативный документ, где даны описания требуемых знаний и умений работника, необходимых для каждого разряда, по всем видам ведущих профессий и видов работ. ТСК диктует норму разряда работы и работника, определяя, таким образом, их место на шкале престижа. ТСК – документ, разрабатываемый специальными исследовательскими коллективами и меняющийся по мере изменения мира профессий и роста сложности производства.

Помимо прямых функций система организации заработной платы содержит в себе также очевидные стимулирующие элементы. Формы оплаты, зависящие от характера производства и труда, технической оснащенности и т. п., различаются по стимулирующей роли. Практике известны две формы оплаты труда – сдельная и повременная. Самой эффективной по стимулирующему воздействию является сдельная, непосредственно ориентированная на количественные показатели результатов работы. При сложных видах труда (даже если есть возможность опираться на норму выработки или на норму времени, отнесенную к единице продукции), но когда главным является качество труда, предпочтительно избирать повременные формы оплаты труда.