Кадровая политика осуществляется в определенной внешней по отношению к организации и внутренней среде, которая оказывает влияние на ее содержание.
К факторам внешней среды относятся: профсоюзы, трудовое законодательство, наличие конкуренции, условия на рынке труда.
Внутренние факторы:
- Характер общих целей. Обычно он бывает очень широк: выживание организации, ее адаптивность к изменениям, удовлетворенность работников и т.д. Руководство придает разную степень важности тем или иным целям. В организациях, где прибыль затмевает по возможности все остальные цели, возникают проблемы эффективности персонала (рост прогулов, возникновение жалоб, меньшая удовлетворенность трудом и т.п.).
- Стиль управления организацией. Он имеет две основные крайности: бюрократический подход, либерально-демократический подход. Эти два стиля отражают два различных взгляда на природу человека (теория "X", и теория "Y"), роль труда в его жизни и наиболее эффективные способы руководства. Тот или иной взгляд переносится на идею управления. Большинство предприятий практикуют какие-то промежуточные подходы.
- Особенности выполняемых работ. Степень требуемых физических усилий, степень вредности, место расположения работы (на улице или в помещении), продолжительность работы, ответственность. Они могут привлекать или отталкивать работников. Как это влияет на кадровую политику? При наборе и отборе персонала следует идти навстречу вкусам персонала, на непривлекательных работах использовать дополнительные стимулы (более высокую оплату, сокращенный рабочий день и др.).
- Финансовые возможности организации.
- Опыт и стиль работы руководителя: кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. Особенности кадровой политики в зависимости от выбранной стратегии развития приведены в таблице.
Таблица 1
|
Виды стратегий |
Особенности кадровой политики |
|
1. Стратегия нового бизнеса, предпринимательство |
Прием на работу осуществляется преимущественно из молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом, компетенцией; Оценка осуществляется преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована; Вознаграждение достаточно часто выражается в виде привлечения работников к участию в реализации стратегии фирмы; Возможности роста очень возможны, повышение квалификации приветствуется всеми способами. |
|
Стратегия динамического роста |
Набор осуществляется из числа наиболее подготовленных, способных, высококомпетентных специалистов; Процедуры оценки более формализованы; Возможности роста возрастают в связи с расширением сферы деятельности; Повышение квалификации осуществляется по четкой программе, соответствующей целям развития фирмы; Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.
|
|
Стратегия прибыли |
Набор узконаправленный, отбираются только необходимые специалисты, уже готовые к выполнению своих обязанностей; Главная задача - анализ деятельности, выявление источников потерь, рационализация труда, мотивация персонала, оценка, планирование карьеры. |
|
Стратегия ликвидации |
Главная задача - поиск наиболее безболезненных способов сокращения занятых, сохранение ядра кадрового потенциала. |
Различают несколько типов кадровой политики.
По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию, выделяют пассивный и активный типы кадровой политики.
В первом случае руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. В такой организации отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство лишь реагирует на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять причины и возможные последствия.
При активной кадровой политике руководство имеет не только прогноз, но и разработанные антикризисные кадровые программы, проводит мониторинг (наблюдение, оценка) ситуации, корректировку программ.
В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала, степени открытости организации при формировании кадрового состава различают открытый и закрытый типы кадровой политики.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно придти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики характерен для новых организаций, стремящихся завоевать рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Она характерна для компаний, ориентированных на корпоративную атмосферу духа причастности, а также при условии дефицита кадровых ресурсов.
Поможем написать любую работу на аналогичную тему