Центры оценки персонала (ассессмент-центр) — особые подразделения, создаваемые либо при кадровых службах фирм, либо как самостоятельные звенья в системе управления фирмой. В этих подразделениях в течение короткого времени отбирают кандидатов на управленческие должности и специальные программы по развитию персонала. В большинстве случаев в центрах оценки проходят проверку работники самой фирмы для продвижения на должности. Центры оценки рассматриваются также как эффективный инструмент проверки кандидатов со стороны, проведения аттестации и одновременно как способ развития определенных управленческих навыков у руководителей всех уровней. Ассессмент-центр признан одним из самых точных и надежных методов оценки во многом благодаря тому, что каждая из входящих в его состав процедур повышает достоверность конечного результата.
Цели использования Центров оценки: 1)выработка индивидуального подхода к сотрудникам; 2) определение системы критериев отбора персонала; 3) обнаружение недостатков в работе руководства с персоналом и пути их устранения.
Среди основных направлений деятельности центров оценки персонала выделяются несколько блоков:
Первый связан с определением социальной потребности в оценке персонала и формированием социального заказа на их подготовку.
Второй блок – технологический. Он связан с острой необходимостью разработки современных технологий применительно к отечественному рынку труда (подбор методов оценки и оценочных процедур, обучение и специальный отбор экспертов, консультантов).
Третий блок – создание надежных мер защиты специалиста-оценщика, руководителя-заказчика самого оцениваемого.
Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.
Технология центра оценки (ЦО) состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.
Перед проведением оценки персонала компании по методу «ассессмент-центр» определяются компетенции, т. е. составляющие успешности сотрудника на конкретном рабочем месте. Оценщики фиксируют действия наблюдаемых и квалифицируют их, то есть относят их к проявлениям той или иной компетенции. В результате эти положительные и отрицательные проявления сопоставляются, и человек получает итоговую оценку по всей компетенции. В ассессмент-центре наиболее распространены пятибалльные и девятибалльные шкалы.
Аппарат центра оценки минимальный. Практически его деятельность организует чаще всего один человек — специалист кадровой службы, руководитель центра. В его обязанности входят подбор групп оцениваемых работников и оценщиков, обеспечение методическими пособиями, прежде всего, готовыми тестами и упражнениями, непосредственное участие в процедурах оценки. Программы проверки кандидатов в центрах рассчитаны, как правило, на 1—3 дня с отрывом от работы. Группа подбирается в составе 6—15 человек. Одновременная оценка испытуемых многими наблюдателями по определенным правилам. Общее количество наблюдателей обычно составляет от 3 до 6 человек: в среднем 1 наблюдатель на 3 тестируемых. Наблюдатели состоят из внешних профессионалов-оценщиков и профессионалов-специалистов, работающих на этом предприятии.
На роль оценщиков приглашают обычно управляющих, занимающих должность на два-три уровня выше предлагаемой для испытания и не имеющих текущих рабочих взаимоотношений с кандидатами на должность. По мнению западных специалистов, управляющие более высокого уровня скорее обратят внимание на качества, определяющие высокий потенциал к продвижению; в то же время непосредственный руководитель работника склонен в ряде случаев давать тенденциозные оценки, не желая отпускать хорошего работника или опасаясь, что он в будущем займет его место. Членами команды оценщиков часто бывают также приглашаемые фирмами опытные консультанты-психологи, специалисты по оценке и отбору персонала.
В технологическом плане подготовка и реализация программы центра оценки персонала (ЦО) включает шесть основных этапов:
1) подготовка программы ЦО — работа по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении;
2) анализ деятельности и формулирование критериев оценки — исследование особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации, а также формирование списка критериев оценки;
3) конструирование процедур оценки — определение релевантных процедур и методов оценки, а также создание организационного плана реализации программы;
4) обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков) — отбор и специальную подготовку ряда ключевых сотрудников организации для работы в качестве экспертов, наблюдателей и интервьюеров рамках конкретной программы ЦО;
5) реализация программы ЦО — осуществление программы оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации;
6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.
Основные методы Центра оценки
Центр Оценки объединяет традиционные методы, которые неплохо разработаны и описаны в специальной литературе. Нетрадиционные методы оценки персонала типа углубленного тренинга, детектора лжи, проективных методов и т.п. также могут быть включены в различных необходимых «дозировках» в традиционный Центр Оценки.
В центрах оценки используются следующие основные методы:
- специальные упражнения: моделирование типичных деловых ситуаций, характерных для оцениваемой деятельности;
- интервью: получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого;
- групповые упражнения: моделирование ситуаций коллективной деятельности и получения информации о типичных способах и средствах поведения человека;
- психологические тесты: получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и определяющих его профессиональную эффективность;
- организационно-управленческие игры: моделирование реальной управленческой ситуации с целью выработки решений но стратегии развития организации и отдельных ее частей.
Преимущества использования Центра оценки: 1)валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства; 2)объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта; 3)возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития; 4)возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения.
Недостатки использования метода Центра оценки: 1)тесты, входящие в единый пакет, могут не обладать равноценной валидностью; 2) демотивирующее воздействие «эффекта проигравшего» приводит к потере интереса к саморазвитию ряда участников; 3)нельзя полностью избежать субъективности оценок наблюдателей; 4)Метод относится к числу затратных.
Возможные ошибки в процессе деловой оценки персонала
Ошибки, основанные на субъективизме восприятия:
- эхо (от лат.- отражение) представляет собой неправомерное обобщение отдельных черт характера или других характеристик оцениваемого сотрудника;
- проекция – оцениваемому сотруднику приписывают мысли и чувства оценивающего;
- атрибуция – оценивающий подсознательно приписывает оцениваемому характеристики замеченные им у другого человека, чем-либо напоминающего оцениваемого;
- ожидание – субъективизм оценивающего зависит от того, насколько оцениваемый оправдает связанные с ним ожидания;
- вера +- взгляд;
- избирательность восприятия- основана на том, что у оценивающего определенный стереотип восприятия, в рамках которого он оценивает других людей.
Виды стимулирования персонала в организации
Мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других. «Себя» характеризует мотив – внутренне побуждение к действиям, а «других» характеризует стимул - внешнее побуждение к действиям.
Стимул – фактор, вызывающий реакцию или действие. Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные стимулы тоже делятся на денежные (заработная плата, премии, бонусы, надбавки) и неденежные стимулы (предоставление оплачиваемого отпуска, улучшение рабочей атмосферы, организация корпоративных вечеринок, абонементы, путевки и билеты за счет организации)
Поможем написать любую работу на аналогичную тему