Адаптация персонала: виды, программа, контроль и оценка адаптации, информационное обеспечение.

Одной из проблем работы с персоналом в организации является управление трудовой адаптацией.

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, к социальной среде организации, а так же результат данного процесса.

Выделяют 2 направления адаптации:

Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации.

Виды адаптации нового сотрудника к организации:

•          Организационная - усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация

•          Психологическая (Социально-психологическая) - вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений

•          Экономическая – приспособление к системе экономических стимулов и мотивов, условиям оплаты своего труда

•          Санитарно-гигиеническая – освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка

•          Профессиональная (Производственная) - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.

Несмотря на различия между видами адаптации, они все находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления адаптацией требует наличие единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации (программа).

Основные подходы организаций к работе с новыми сотрудниками:

–      «Оптический» - обычно выражается в словах «начинайте работать, мы на вас посмотрим, а там будем обсуждать оплату и полномочия». Как правило, такие работодатели считают, что рынок рабочей силы перенасыщен специалистами любой квалификации и любого специалиста можно легко заменить. «Оптический» подход дает кандидату ощущение несерьезности организации и отсутствия заинтересованности в его работе.

–      «Армейский» - заключается в выражении «трудно в учении, легко в бою». На протяжении испытательного срока новому работнику создаются дополнительные трудности в виде особо сложных и ответственных заданий. При этом его не знакомят с существующими наработками и не дают никаких объяснений. Иногда организации, исповедующие такой подход, ограничивают период работы с каждым сотрудником испытательным сроком, а затем принимают на работу нового работника.

–      «Партнерский» - обычно демонстрируют организации, имеющие большой и разнообразный опыт найма сотрудников. По сути этот подход является признаком зрелости организации, осознающей необходимость оперативности в определении соответствия кандидата требованиям должности и соответственно снижения затрат, неизбежных при найме персонала и его адаптации. Зрелый работодатель понимает, что идеальных работников не бывает и что каждый прием на работу — это компромисс между ожиданиями и действительностью. В процедуру адаптации сотрудников в этом случае обычно ходят все элементы адаптации.

Процесс адаптации проходит в четыре этапа:

1)       Оценка уровня подготовленности нового сотрудника - необходима для разработки эффективной программы адаптации.

2)       Входное обучение - обучение, направленное на подготовку работника к новой для него работе и его адаптацию к новой среде

  Основные этапы входного обучения:

–                                                                                                                                                                                        Подготовительный этап

–                                                                                                                                                                                        Введение в должность

–                                                                                                                                                                                        Производственный инструктаж

–                                                                                                                                                                                        Ориентация

3)        Действенная адаптация - приспособление нового работника к своему статусу. Обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую поддержку работнику, регулярно проводить беседы и оценивать эффективность его деятельности на новом рабочем месте.

4)       Полное включение в работу.

Контроль процесса адаптации проводится с целью выявления и своевременного решения проблем, возникающих у новичков, а также устранения факторов, негативно влияющих на успешность адаптационных программ.

Текущий контроль — периодическая проверка выполнения мероприятий, предусмотренных Программой адаптации.

Оценка результатов — условия и процедуры, обеспечивающие четкие и понятные сотруднику критерии и порядок оценки прохождения адаптационных мероприятий сотрудником.

Обратная связь — инструменты и процедуры, обеспечивающие документирование удовлетворенности сотрудника качеством адаптации, выявление и анализ причин возникновения проблем в процессах адаптации персонала.

Наиболее значимая для новых сотрудников информация об организации: история организации, традиции, структура и иерархия организации, функциональные обязанности, система оплаты труда, система социального обеспечения, правила внутренней дисциплины, режим безопасности и коммерческой тайны, техника безопасности, неформальные правила поведения в коллективе.